Introduzione

Con l’ordinanza n. 26609 del 2 ottobre 2025, la Corte di Cassazione è tornata a pronunciarsi sul delicato tema del licenziamento dei dirigenti, precisando il significato del concetto di “giustificatezza”. La decisione riafferma che, nel rapporto di lavoro dirigenziale, il recesso del datore di lavoro non richiede necessariamente una giusta causa o un giustificato motivo in senso stretto, ma deve essere fondato su circostanze oggettive che rendano ragionevole la perdita di fiducia.
La pronuncia offre importanti spunti interpretativi per le imprese e per i consulenti che si occupano di gestione del personale, definendo i confini tra libertà imprenditoriale e tutela del lavoratore con qualifica dirigenziale.

Il contesto normativo e la natura del rapporto dirigenziale

Nel diritto del lavoro, la figura del dirigente si distingue nettamente da quella degli altri lavoratori subordinati per la particolare intensità del vincolo fiduciario che lo lega all’impresa. Il dirigente rappresenta infatti l’azienda all’esterno e contribuisce in modo diretto alle strategie gestionali, godendo di un elevato grado di autonomia e responsabilità.
Per questo motivo, la legge e la giurisprudenza hanno da sempre riconosciuto al datore di lavoro una maggiore libertà nella scelta di interrompere il rapporto, purché il recesso non sia arbitrario o discriminatorio.
La cosiddetta “giustificatezza” del licenziamento del dirigente, concetto elaborato dalla prassi e dalla giurisprudenza, sostituisce le nozioni di giusta causa e giustificato motivo previste per la generalità dei lavoratori.

La posizione della Cassazione

La Corte ha ribadito che il licenziamento del dirigente deve essere considerato giustificato quando è sostenuto da elementi concreti e ragionevoli, idonei a turbare il rapporto fiduciario tra datore di lavoro e dirigente.
Non è quindi necessaria una verifica analitica delle specifiche condizioni, ma è sufficiente una valutazione complessiva delle circostanze che hanno portato al recesso. L’essenziale è che l’atto non risulti arbitrario o immotivato.
La Corte ha inoltre chiarito che, a differenza dei rapporti ordinari di lavoro subordinato, nel caso dei dirigenti il licenziamento non deve rappresentare l’extrema ratio. È quindi possibile recedere anche in presenza di comportamenti o situazioni che, pur non integrando una giusta causa, rendono inopportuna la prosecuzione del rapporto fiduciario.

“Giustificatezza” e fiducia

Il principio cardine è la fiducia: essa costituisce la base del rapporto tra datore di lavoro e dirigente. Quando la condotta del dirigente, le sue scelte operative o i risultati della sua gestione fanno venir meno la fiducia del datore, la prosecuzione del rapporto diventa incompatibile con le esigenze organizzative e gestionali dell’impresa.
La Cassazione riconosce che questa valutazione è ampiamente discrezionale, ma deve comunque poggiare su fatti concreti e verificabili. In altre parole, la semplice insoddisfazione soggettiva del datore non basta: occorre che il venir meno della fiducia derivi da comportamenti, omissioni o risultati oggettivamente rilevanti.

Differenza tra “giustificatezza” e giusta causa

La giusta causa, prevista dall’articolo 2119 del codice civile, si riferisce a comportamenti talmente gravi da impedire la prosecuzione anche provvisoria del rapporto di lavoro. La “giustificatezza”, invece, ha un ambito più ampio e flessibile: comprende tutte quelle situazioni che, pur non essendo di particolare gravità, determinano la rottura del legame fiduciario.
In questa prospettiva, il licenziamento del dirigente non deve essere necessariamente proporzionato a un illecito disciplinare, ma può derivare anche da una perdita di sintonia con la direzione aziendale o da divergenze strategiche che incidono sull’affidabilità complessiva del rapporto.

Implicazioni per le imprese e i professionisti

La decisione della Cassazione ha importanti ricadute pratiche. Per le imprese, ribadisce la possibilità di esercitare il potere di recesso in modo più flessibile, purché motivato da ragioni oggettive e documentabili. È comunque opportuno che il datore di lavoro formalizzi il licenziamento indicando in modo chiaro le circostanze che giustificano la perdita di fiducia, così da evitare contenziosi.
Per i professionisti e i consulenti del lavoro, la sentenza offre una guida per la corretta redazione delle lettere di recesso e per la gestione delle eventuali contestazioni, nel rispetto del principio di buona fede contrattuale.

Conclusioni

L’ordinanza n. 26609 del 2 ottobre 2025 conferma l’orientamento consolidato della giurisprudenza: la “giustificatezza” del licenziamento del dirigente si fonda su una valutazione complessiva di elementi oggettivi che incidono sulla fiducia tra le parti.
Il licenziamento non deve essere arbitrario, ma nemmeno subordinato a una colpa grave o a un comportamento illecito. È sufficiente che la prosecuzione del rapporto appaia incompatibile con l’interesse dell’impresa e con il ruolo fiduciario attribuito al dirigente.
La pronuncia rafforza quindi l’equilibrio tra l’autonomia dell’imprenditore e la tutela del lavoratore di alta responsabilità, fornendo un chiaro punto di riferimento interpretativo in materia di diritto del lavoro.